Sur le vif
La crèche associative Baby Loup a licencié en 2008 une de ses salariés après qu'elle eut refusé d'ôter son voile sur son lieu de travail. Contestant son licenciement devant le conseil des prud'hommes de Mantes-la-Jolie, cette salariée a été déboutée le 13 décembre 2010, décision confirmée en appel (Versailles) le 27 octobre 2011. La Cour de Cassation vient de casser cette décision en estimant, dans son avis rendu le 19 mars 2013, que ce licenciement constituait « une discrimination en raison de ses convictions religieuses ».
S’appuyant sur cette affaire, un groupe de députés a déposé, le 16 janvier 2013, une proposition de loi (n° 593) « visant à étendre l'obligation de neutralité à certaines personnes ou structures privées accueillant des mineurs et à assurer le respect du principe de laïcité ». Une analyse rapide des termes de cette proposition de loi et des motivations invoquées par ses auteurs nous pousse à craindre qu’elle vise en réalité, essentiellement, les assistantes maternelles de confession musulmane.
S’appuyant sur cette affaire, un groupe de députés a déposé, le 16 janvier 2013, une proposition de loi (n° 593) « visant à étendre l'obligation de neutralité à certaines personnes ou structures privées accueillant des mineurs et à assurer le respect du principe de laïcité ». Une analyse rapide des termes de cette proposition de loi et des motivations invoquées par ses auteurs nous pousse à craindre qu’elle vise en réalité, essentiellement, les assistantes maternelles de confession musulmane.
Les assistant-e-s maternel-le-s : la nouvelle cible
Le texte, dans sa version originale, distinguait parmi les structures d'accueil des mineurs celles qui bénéficient d'une aide financière publique et celles qui ne bénéficient pas d'une telle aide. Les premières devraient être soumises à une obligation de neutralité en matière religieuse. Les deuxièmes sont autorisées à apporter, si elles le souhaitent, certaines restrictions à la manifestation des convictions religieuses de leurs salariés au contact de mineurs. Ce n’est que dans une version ultérieure et afin de ne pas se heurter au cas des crèches confessionnelles et des établissements d’enseignement privés que les établissements qui se prévalent d'un caractère propre ont été retirés du champ d’application de ladite proposition de loi.
S'agissant des assistants maternels, la proposition considère que, à défaut de stipulation contraire inscrite dans le contrat qui les lie au particulier employeur, les assistants maternels sont soumis à une obligation de neutralité religieuse dans le cadre de leur activité d'accueil d'enfants. Autrement dit, dans le silence du contrat liant les parents à l'assistant maternel, ce dernier devrait s'abstenir, y compris dans son domicile, de toute manifestation religieuse dans le cadre de son activité de garde d'enfants.
S'agissant des assistants maternels, la proposition considère que, à défaut de stipulation contraire inscrite dans le contrat qui les lie au particulier employeur, les assistants maternels sont soumis à une obligation de neutralité religieuse dans le cadre de leur activité d'accueil d'enfants. Autrement dit, dans le silence du contrat liant les parents à l'assistant maternel, ce dernier devrait s'abstenir, y compris dans son domicile, de toute manifestation religieuse dans le cadre de son activité de garde d'enfants.
Une loi française à l'encontre des textes internationaux sur les droits fondamentaux
Imposer à des personnes privées l’obligation de « neutralité religieuse », qui jusque-là ne pesait que sur les fonctionnaires incarnant l’Etat dans l’exercice de leurs fonctions, est en contradiction avec le principe de laïcité et va à l’encontre des objectifs poursuivis par les grands textes nationaux et internationaux traitant des droits fondamentaux :
− la Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948, complété en 1966 par le Pacte international relatif aux droits civils et politiques ;
− l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme ;
− la Déclaration de l'Assemblée générale des Nations unies du 25 novembre 1981, sur l’élimination de toutes les formes d'intolérance et de discrimination fondées sur la religion ou la conviction ;
− la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, intégrée au préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 ;
− les articles premier et 31 de la loi de décembre 1905, etc.
La liberté de manifester sa conviction, garantie par le principe de laïcité, ne peut être limitée que si elle entrave certains critères stricts résultant du corpus législatif et de la jurisprudence nationale (reprise, du reste, par la HALDE dans ses délibérations) : les règles de sécurité ; les règles d’hygiène ; l’interdiction du prosélytisme ; l’organisation nécessaire à la mission ; l’image de l’entreprise.
La limitation ne devrait pas apparaître comme disproportionnée. La mission du législateur est de concilier des droits fondamentaux antagoniques, en examinant le caractère acceptable, car proportionné, de l’atteinte portée à l’un d’entre eux pour un motif réputé d’intérêt public. Ce contrôle de proportionnalité impose, in fine, qu’il soit statué sur le point de savoir si la restriction d’une liberté apparaît véritablement nécessaire et non déséquilibrée en regard de l’exercice des autres libertés.
Dans sa délibération 2009-117 du 6 avril 2009 (liberté religieuse et règlement intérieur), la HALDE a rappelé que le principe de laïcité impose une stricte neutralité dans la tenue et les expressions des seuls agents publics dans l’exercice de leurs fonctions et a souligné qu’il n’existe pas, en droit du travail, d’équivalent au principe de neutralité des agents du service public.
Ainsi, l’article L.1121-1 du Code du travail prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
L’article L.1321-3 relatif au règlement intérieur va dans le même sens, puisque celui-ci ne peut contenir « des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Ainsi, un règlement intérieur qui prévoit une interdiction générale et absolue du port d’un signe religieux à tous ses salariés, quelles que soient les fonctions exercées, peut apparaître disproportionné, et de ce fait, discriminatoire et donc puni par le Code du travail (article L.1132-1) et par le Code pénal (articles 225-1 à 4).
− la Déclaration universelle des droits de l'homme de 1948, complété en 1966 par le Pacte international relatif aux droits civils et politiques ;
− l’article 9 de la Convention européenne des droits de l’homme ;
− la Déclaration de l'Assemblée générale des Nations unies du 25 novembre 1981, sur l’élimination de toutes les formes d'intolérance et de discrimination fondées sur la religion ou la conviction ;
− la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, intégrée au préambule de la Constitution du 4 octobre 1958 ;
− les articles premier et 31 de la loi de décembre 1905, etc.
La liberté de manifester sa conviction, garantie par le principe de laïcité, ne peut être limitée que si elle entrave certains critères stricts résultant du corpus législatif et de la jurisprudence nationale (reprise, du reste, par la HALDE dans ses délibérations) : les règles de sécurité ; les règles d’hygiène ; l’interdiction du prosélytisme ; l’organisation nécessaire à la mission ; l’image de l’entreprise.
La limitation ne devrait pas apparaître comme disproportionnée. La mission du législateur est de concilier des droits fondamentaux antagoniques, en examinant le caractère acceptable, car proportionné, de l’atteinte portée à l’un d’entre eux pour un motif réputé d’intérêt public. Ce contrôle de proportionnalité impose, in fine, qu’il soit statué sur le point de savoir si la restriction d’une liberté apparaît véritablement nécessaire et non déséquilibrée en regard de l’exercice des autres libertés.
Dans sa délibération 2009-117 du 6 avril 2009 (liberté religieuse et règlement intérieur), la HALDE a rappelé que le principe de laïcité impose une stricte neutralité dans la tenue et les expressions des seuls agents publics dans l’exercice de leurs fonctions et a souligné qu’il n’existe pas, en droit du travail, d’équivalent au principe de neutralité des agents du service public.
Ainsi, l’article L.1121-1 du Code du travail prévoit que « nul ne peut apporter aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives de restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
L’article L.1321-3 relatif au règlement intérieur va dans le même sens, puisque celui-ci ne peut contenir « des dispositions apportant aux droits des personnes et aux libertés individuelles et collectives des restrictions qui ne seraient pas justifiées par la nature de la tâche à accomplir ni proportionnées au but recherché ».
Ainsi, un règlement intérieur qui prévoit une interdiction générale et absolue du port d’un signe religieux à tous ses salariés, quelles que soient les fonctions exercées, peut apparaître disproportionné, et de ce fait, discriminatoire et donc puni par le Code du travail (article L.1132-1) et par le Code pénal (articles 225-1 à 4).
Le port du foulard ne constitue pas, par lui-même, un acte de pression ni de prosélytisme
Pour rappel, dans l’affaire de la crèche Baby Loup, la HALDE a rendu le 1er mars 2010 une délibération n° 2010-82 en faveur de la salariée, dont voici en substance un extrait :
« Si l’avocat de l’association A soulève l’argument selon lequel l’interdiction du port du voile serait justifiée par le fait que les enfants dont l’association a la charge sont "influençables, captifs aux propos, aux gestes et à l’image des gens qui les entourent", ce motif n’est toutefois pas invoqué dans la lettre de licenciement qui se limite à une référence au principe de laïcité et de neutralité énoncé dans le règlement intérieur (Cour d’appel de Paris. 23 janvier 2008).
Ce seul argument ne répond pas aux conditions de justification objective posées aux articles L.1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail. En effet, l’exercice de la liberté religieuse sans prosélytisme ne peut, en lui-même, être considéré comme une menace à l’intégrité des enfants et à leur famille.
La Cour européenne des droits de l’homme retient que le port de certains vêtements (le foulard pour les femmes en islam, la kippa ou le turban pour les hommes de confession juive ou sikh) relève d’abord de l’accomplissement d’une pratique religieuse avant d’être l’expression publique de l’appartenance à une religion (CEDH du 10 novembre 2005 Sahin c/Turquie).
En conséquence, le fait que l’association A ait reproché à Madame X d’avoir refusé d’ôter son voile islamique sur le fondement d’un règlement intérieur illicite, établit à lui seul que la décision de licencier Madame X n’est pas étrangère à sa religion, sans qu’il soit nécessaire de prendre en compte les autres motifs du licenciement. Le licenciement de Madame X est donc discriminatoire au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail » (HALDE, délibération n° 2010-82).
Il convient de souligner, par ailleurs, que la salariée de cette structure a demandé à ce que sa liberté de conscience et sa pratique religieuse soient respectées conformément à la loi et à la jurisprudence en vigueur, qui l’autorisent à porter un foulard dans le cadre de son activité professionnelle, lequel ne l’a jamais entravé dans l’exercice de sa mission de directrice-adjointe.
La directrice de l’association gestionnaire de la crèche argumente que les salariés de la crèche associative, financée par des fonds publics, doivent être neutres, afin de respecter la laïcité. Le conseil des prud’hommes a donné raison à l’employeur, non pas parce que le port du foulard entravait la mission de la salariée en tant que directrice adjointe, mais parce qu’elle a été « insubordonnée au règlement intérieur ».
Or, en l’état actuel du droit, la HALDE a pointé dans ses délibérations, y compris après ce jugement, les deux articles du Code du travail qui précisent que le règlement intérieur ne peut établir une interdiction générale et absolue dans le domaine des libertés individuelles. Autrement dit, l’appréciation de la situation doit être faite, et les modalités de cette restriction doivent pouvoir être discutées avec les intéressés, au cas par cas. Enfin, il appartient à l’employeur de justifier la pertinence et la proportionnalité de sa décision au regard des tâches concrètes de chaque salarié et du contexte de leur exécution, afin de démontrer que sa décision est proportionnée et nécessaire et qu’elle repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En guise de complément, il convient de rappeler que, selon le Conseil d’Etat, le port du foulard ne constitue pas, par lui-même, en l’absence de toute autre circonstance, un acte de pression ni de prosélytisme (CE, 27 novembre 1996, n° 170209, publié au recueil Lebon). Toujours, selon le Conseil d’Etat, dans son avis du 3 mai 2000 : « Le fait pour un agent du service de l'enseignement public de manifester dans l'exercice de ses fonctions ses croyances religieuses, notamment en portant un signe destiné à marquer son appartenance à une religion, constitue un manquement à ses obligations. Les suites à donner à ce manquement, notamment sur le plan disciplinaire, doivent être appréciées par l'administration sous le contrôle du juge, compte tenu de la nature et du degré de caractère ostentatoire de ce signe, comme des autres circonstances dans lesquelles le manquement est constaté. »
La décision de la Cour de cassation sur l’affaire de la crèche Baby Loup, n’est donc qu’un rappel de ces aspects du principe de laïcité et de la jurisprudence en la matière.
« Si l’avocat de l’association A soulève l’argument selon lequel l’interdiction du port du voile serait justifiée par le fait que les enfants dont l’association a la charge sont "influençables, captifs aux propos, aux gestes et à l’image des gens qui les entourent", ce motif n’est toutefois pas invoqué dans la lettre de licenciement qui se limite à une référence au principe de laïcité et de neutralité énoncé dans le règlement intérieur (Cour d’appel de Paris. 23 janvier 2008).
Ce seul argument ne répond pas aux conditions de justification objective posées aux articles L.1121-1 et L. 1321-3 du Code du travail. En effet, l’exercice de la liberté religieuse sans prosélytisme ne peut, en lui-même, être considéré comme une menace à l’intégrité des enfants et à leur famille.
La Cour européenne des droits de l’homme retient que le port de certains vêtements (le foulard pour les femmes en islam, la kippa ou le turban pour les hommes de confession juive ou sikh) relève d’abord de l’accomplissement d’une pratique religieuse avant d’être l’expression publique de l’appartenance à une religion (CEDH du 10 novembre 2005 Sahin c/Turquie).
En conséquence, le fait que l’association A ait reproché à Madame X d’avoir refusé d’ôter son voile islamique sur le fondement d’un règlement intérieur illicite, établit à lui seul que la décision de licencier Madame X n’est pas étrangère à sa religion, sans qu’il soit nécessaire de prendre en compte les autres motifs du licenciement. Le licenciement de Madame X est donc discriminatoire au sens de l’article L.1132-1 du Code du travail » (HALDE, délibération n° 2010-82).
Il convient de souligner, par ailleurs, que la salariée de cette structure a demandé à ce que sa liberté de conscience et sa pratique religieuse soient respectées conformément à la loi et à la jurisprudence en vigueur, qui l’autorisent à porter un foulard dans le cadre de son activité professionnelle, lequel ne l’a jamais entravé dans l’exercice de sa mission de directrice-adjointe.
La directrice de l’association gestionnaire de la crèche argumente que les salariés de la crèche associative, financée par des fonds publics, doivent être neutres, afin de respecter la laïcité. Le conseil des prud’hommes a donné raison à l’employeur, non pas parce que le port du foulard entravait la mission de la salariée en tant que directrice adjointe, mais parce qu’elle a été « insubordonnée au règlement intérieur ».
Or, en l’état actuel du droit, la HALDE a pointé dans ses délibérations, y compris après ce jugement, les deux articles du Code du travail qui précisent que le règlement intérieur ne peut établir une interdiction générale et absolue dans le domaine des libertés individuelles. Autrement dit, l’appréciation de la situation doit être faite, et les modalités de cette restriction doivent pouvoir être discutées avec les intéressés, au cas par cas. Enfin, il appartient à l’employeur de justifier la pertinence et la proportionnalité de sa décision au regard des tâches concrètes de chaque salarié et du contexte de leur exécution, afin de démontrer que sa décision est proportionnée et nécessaire et qu’elle repose sur des éléments objectifs étrangers à toute discrimination.
En guise de complément, il convient de rappeler que, selon le Conseil d’Etat, le port du foulard ne constitue pas, par lui-même, en l’absence de toute autre circonstance, un acte de pression ni de prosélytisme (CE, 27 novembre 1996, n° 170209, publié au recueil Lebon). Toujours, selon le Conseil d’Etat, dans son avis du 3 mai 2000 : « Le fait pour un agent du service de l'enseignement public de manifester dans l'exercice de ses fonctions ses croyances religieuses, notamment en portant un signe destiné à marquer son appartenance à une religion, constitue un manquement à ses obligations. Les suites à donner à ce manquement, notamment sur le plan disciplinaire, doivent être appréciées par l'administration sous le contrôle du juge, compte tenu de la nature et du degré de caractère ostentatoire de ce signe, comme des autres circonstances dans lesquelles le manquement est constaté. »
La décision de la Cour de cassation sur l’affaire de la crèche Baby Loup, n’est donc qu’un rappel de ces aspects du principe de laïcité et de la jurisprudence en la matière.
Pourquoi légiférer ?
La proposition de loi (PPL 593), si elle est adoptée, ne ferait que fragiliser la situation juridique actuelle qui est juste et sage. En effet, et à titre d’exemple, ouvrir à des établissements privés la possibilité d’inscrire dans leurs règlements intérieurs des restrictions de liberté de conscience serait de nature à rendre très problématique l’application de l’article L.1121-1 du Code du travail ; et ouvrirait grandes les portes d’abus et de malentendus.
L’article concernant les assistants maternels qui prévoit la possibilité d’inscrire dans le contrat du travail l’intention du salarié de manifester sa religion se heurte à la subjectivité de cette notion.
En effet, qui va déterminer ce qui est une manifestation religieuse de ce qui ne l’est pas ? Peut-on imaginer sérieusement d’inscrire sur un contrat de travail la liste exhaustive et détaillée des manifestations sur laquelle il y aurait accord entre l’employeur et le salarié ?
Par ailleurs fait déjà partie du contrat liant les deux parties le devoir de l’assistant maternel de respecter les demandes des parents et non pas d’appliquer ses propres principes aux enfants dont il a la responsabilité. En revanche, le Code pénal interdit qu’un candidat à un emploi soit refusé en fonction de ses convictions religieuses.
L’article concernant les assistants maternels qui prévoit la possibilité d’inscrire dans le contrat du travail l’intention du salarié de manifester sa religion se heurte à la subjectivité de cette notion.
En effet, qui va déterminer ce qui est une manifestation religieuse de ce qui ne l’est pas ? Peut-on imaginer sérieusement d’inscrire sur un contrat de travail la liste exhaustive et détaillée des manifestations sur laquelle il y aurait accord entre l’employeur et le salarié ?
Par ailleurs fait déjà partie du contrat liant les deux parties le devoir de l’assistant maternel de respecter les demandes des parents et non pas d’appliquer ses propres principes aux enfants dont il a la responsabilité. En revanche, le Code pénal interdit qu’un candidat à un emploi soit refusé en fonction de ses convictions religieuses.
Ne pas instrumentaliser la laïcité à des fins de stigmatisation
Il est à préciser que le cas des religieuses apportant leur concours aux établissements pénitentiaires (publics) n’avait pas suscité, à notre connaissance, et à juste titre, l’équivalent de la volonté exprimée aujourd’hui par certains d’imposer, par la loi, la neutralité aux agents privés en charge d’un service privé !
Lors des débats parlementaires de 1905 sur le port de « vêtements ecclésiastiques » dans l'espace public, certains voulaient interdire la soutane comme tenue « cléricale, prosélyte, indice de soumission portant atteinte à la dignité humaine ». Briand répliqua que ce serait contraire à « une loi de liberté » et que, désormais, l'Etat ne se souciait plus de savoir si la soutane était ou non un vêtement religieux.
Dès lors, peut-on se réclamer de la loi de 1905 en prônant ce qu’elle a désavoué ! Ceux qui veulent une « nouvelle laïcité » doivent l’assumer et l’expliquer. Ils doivent démontrer que leur nouvelle laïcité est juste et efficace. A voir comment ils s’y prennent, leur nouvelle laïcité se montre en vérité profondément sélective et discriminatoire.
Les musulmans de France, dans leur immense majorité, considèrent la laïcité comme une chance pour eux et refusent que celle-ci soit instrumentalisée, voire falsifiée, pour les stigmatiser.
Certains s’acharnent depuis des années à produire un ressenti victimaire chez les musulmans qui pratiquent tranquillement leur religion. On voudrait favoriser l’extrémisme, l’on n’agirait pas autrement.
Le devoir de nos responsables et de nos représentants est certes d’émettre des lois et de veiller à leur application mais il est encore plus important de le faire dans un esprit de sérénité et d’équité.
* Mohammed Moussaoui est président du Conseil français du culte musulman (CFCM).
Lors des débats parlementaires de 1905 sur le port de « vêtements ecclésiastiques » dans l'espace public, certains voulaient interdire la soutane comme tenue « cléricale, prosélyte, indice de soumission portant atteinte à la dignité humaine ». Briand répliqua que ce serait contraire à « une loi de liberté » et que, désormais, l'Etat ne se souciait plus de savoir si la soutane était ou non un vêtement religieux.
Dès lors, peut-on se réclamer de la loi de 1905 en prônant ce qu’elle a désavoué ! Ceux qui veulent une « nouvelle laïcité » doivent l’assumer et l’expliquer. Ils doivent démontrer que leur nouvelle laïcité est juste et efficace. A voir comment ils s’y prennent, leur nouvelle laïcité se montre en vérité profondément sélective et discriminatoire.
Les musulmans de France, dans leur immense majorité, considèrent la laïcité comme une chance pour eux et refusent que celle-ci soit instrumentalisée, voire falsifiée, pour les stigmatiser.
Certains s’acharnent depuis des années à produire un ressenti victimaire chez les musulmans qui pratiquent tranquillement leur religion. On voudrait favoriser l’extrémisme, l’on n’agirait pas autrement.
Le devoir de nos responsables et de nos représentants est certes d’émettre des lois et de veiller à leur application mais il est encore plus important de le faire dans un esprit de sérénité et d’équité.
* Mohammed Moussaoui est président du Conseil français du culte musulman (CFCM).
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Qui sommes-nous ?
