Islamophobie au travail : ne pas « crier au loup à chaque fois »

Les dernières affaires de moniteurs licenciés pour cause de jeûne, puis réintégrés, ont propulsé une nouvelle fois la question de l’islamophobie au travail sur le devant de la scène médiatique. Entre fautes professionnelles avérées et cas réels de discrimination, la limite n’est pas toujours simple à définir. Pour le sociologue Oméro Marongiu, il faut par dessus tout éviter de «crier au loup» aveuglément en privilégiant une approche globale des problèmes.

A Gennevilliers, 200 personnes ont fait le déplacement, samedi dernier, pour l’iftar géant organisé devant la mairie. L’objectif était pour les organisateurs de dénoncer le climat d’islamophobie persistant en France.

La municipalité communiste avait subi ces derniers jours le feu de nombreuses critiques pour avoir voulu licencier quatre moniteurs pour cause de jeûne, mettant en avant le risque qu’une baisse de leur vigilance consécutive au jeûne faisait courir pour la sécurité des enfants. La mobilisation de nombreuses associations musulmanes avait, entre-temps, fait reculer la commune des Hauts-de-Seine qui a réintégré les moniteurs.

Une autre affaire similaire à Cherves-Richemont, dans le sud-ouest de la France, démontre que cette problématique liée à la pratique de l’islam au travail n’est pas rare. Oméro Marongiu, sociologue et spécialiste en management de la diversité, explique à ce propos qu’« un employeur a le droit de limiter la liberté de ses salariés sur des points comme l’hygiène ou la sécurité » mais estime néanmoins que dans cette affaire de Gennevilliers, « la procédure n’a pas été respectée avec entretien préalable, lettre de licenciement ou présence de témoins constatant la défaillance ».

Sécurité professionnelle et enjeux économiques

D’ailleurs, pour Oméro Marongiu, la vraie question de la sécurité au travail dans la profession des moniteurs « n’est pas celui de l’alimentation mais du sommeil et de la fatigue physique, avec des réunions d’encadrement se déroulant parfois à 1 h du matin », pendant les colonies de vacances.

Le sociologue estime, par ailleurs, que ces problèmes doivent être traités de manière globale, loin des seuls aspects liés à l’islamophobie. Dès lors, deux cas de figures s’imposent : celui qui relève de considérations sécuritaires, d’une part, et d’enjeux purement économiques, d’autre part. « Un chauffeur de métro refusait de parler avec ses collègues féminines et quand il prenait son poste ne transmettait pas les consignes de sécurité », évoque ainsi Oméro Marongiu, à titre d’exemple.

Mais la sécurité au travail peut aussi être directement associée à la question de l’hygiène. « Un employé faisait cuire des steaks halal dans une cuisine collective pour sa collègue musulmane. Il s’est pris une mise à pied pour non respect des normes d’hygiène, rupture de la chaîne du froid pouvant entraîner des salmonelles ou des bactéries », poursuit encore le sociologue.

Quant à l’obligation pour les employés de porter une tenue de travail, naturelle pour les aspects sécuritaires, elle ne peut être généralisée à d’autres considérations sans raison valable. « Porter un costume cravate doit être justifié par un argument commercial lié entre autres à l’image de marque de la société. Le port d’une barbe ou d’un voile ne peuvent pas constituer, dans le privé, de motif de restriction sauf s’il est prouvé qu’ils ont constitué un préjudice économique pour l’entreprise », confirme Oméro Marongiu.

Distinguer les affaires au cas par cas

Autrement dit, toutes les affaires de sanctions, liées à une pratique religieuse musulmane, ne relèvent pas de cas d’islamophobie. « Il ne faut pas crier au loup à chaque fois et prendre la défense inconditionnelle de toute personne qui a subi un avertissement », ajoute le sociologue.

Au Collectif contre l’islamophobie en France (CCIF), on a conscience de cette responsabilité dans la distinction des vraies cas d’islamophobie, des faux. Marwan Muhammad, porte-parole du CCIF, témoigne : « Nous vérifions les faits systématiquement. Nous essayons d’obtenir des témoignages, des documents écrits pour savoir si la personne a été discriminée et si elle l’a été en fonction de son appartenance à l’islam ou non. Nous vérifions aussi que la personne remplissait bien ses fonctions correctement. »

Tout n’est alors qu’une affaire de discernement et de lecture juridique précise des litiges. « Arrêter son travail à un moment précis pour faire sa prière, est abusif car cela altère l’accomplissement de son travail eu égard à son contrat. Cette même prière, par contre, accomplie durant le temps de pause et qui ne gêne pas le bureau commun de l’entreprise ne peut pas être interdite », ajoute Marwan Muhammad.