Lylia Bouzar : « Si la religion ne fait pas loi dans l’entreprise, la subjectivité non plus »

Lylia Bouzar : Cela s’est fait naturellement. J’ai grandi en partageant les interrogations et les discussions de ma mère sur ces questions de l’islam en France. J’ai été le témoin des étapes d’évolution de sa réflexion. Après mes études, j’ai commencé à travailler. Et plus j’ai évolué dans ma vie personnelle, plus j’ai éprouvé le besoin de retourner aux concepts pour comprendre certaines situations auxquelles j’étais de plus en plus confrontée.

J’ai travaillé dans un magazine auquel ma mère collaborait. Et de fil en aiguille, je l’ai amenée à déplacer son expertise du monde des institutions au monde des entreprises que je commençais à côtoyer...

Et ce fut un succès impressionnant. Car les entreprises ont pris en main le sujet des discriminations. Elles s’en sont investies et l’ont fait grandir. Je connaissais bien les objectifs, les enjeux et préoccupations des entreprises. Ma mère avait le background d’analyse. Finalement, nous nous complétions naturellement.

De là est née l’envie de travailler ensemble en toute indépendance. Et nous avons crée notre cabinet de recherche.

L. B. : Lorsque vous avez mené des interviews... que vous vous êtes rendu dans plusieurs régions de France et qu’en permanence vous entendez la même chose... à chaque interview vous avez l’impression de revivre le même cycle, les mêmes interrogations, les mêmes représentations, voire les mêmes pratiques discriminantes…
Que faites-vous, quand vous réalisez que l’essentiel des décisions [ndlr, sur la pratique de la religion] est livrée à la subjectivité de la personne que vous avez en face de vous ? Et qu’il n’y a aucun cadre commun clairement défini…
Au bout d’une cinquantaine d’interviews, nous nous sommes dit que nous avions une responsabilité sur un sujet aussi important que le nôtre. Et comme le dit Albert Camus : « Ça va mieux en nommant les choses. »
Aujourd’hui, il y a un tabou à nommer le religieux en général et l’islam en particulier. Pour éviter de nommer, l’on se cache derrière différents vocables. Nous sommes donc parties sur cette idée : nommer les choses. Et pour qu’elles soient accessibles à tous, il fallait le publier.

L. B. : Envers les entreprises il y avait deux étapes. En premier, il fallait convaincre l’interlocuteur de référence : le directeur des ressources humaines, le directeur diversité ou le directeur des relations sociales. Pour moi, ce fut une étape assez difficile.
Laisser entrer une personne dans l’entreprise pour poser des questions à ses salariés sur la question religieuse n’est pas une chose facile. J’ai eu beaucoup de refus. Après avoir accepté, certaines ont changé d’avis. D’autres ont eu besoin de me rencontrer plusieurs fois et il y a ceux qui se sont lancés.

L. B. : L’entreprise me procurait un panel d’au moins dix personnes. Je suis allée parfois jusqu’à trente personnes. Ensuite, je m’organisais pour les rencontrer en entretien individuel. Je me déplaçais. Sur le terrain, on rencontre les personnes qui sont souvent à des postes opérationnels loin du siège social et confrontés à leur problème. L’entretien durait une heure et l’ambiance était très variable. Certaines fois, cela prenait l’allure d’une vraie séance de thérapie.

L. B. : Certains arrivaient, par exemple, en me disant qu’ils avaient accepté de me rencontrer par curiosité. « Chez nous, commençaient-ils, il n’y a pas de problème ; tout va bien. De toute façon, la religion c’est le cercle privé. Donc il n’y a pas de débat. »
Mais je ne me démontais pas. J’avais une grille de questions très ouvertes que j’avais fini par connaître par cœur. L’entretien se passait donc sous forme de discussion, où je rebondissais sur les réponses ou les interrogations de mes interviewés.
De petite phrase en petite phrase, ils se sentaient dans la possibilité de pouvoir nommer les choses, d’interroger ce qu’ils voulaient interroger, livrer leurs témoignages, leurs expériences ou tout simplement leurs différends.

L. B. : Oui, c’est vrai. Et il y avait comme une libération de la part de ces personnes et les recueils de données ont été extrêmement riches. De la posture de départ qui était qu’il n’y a pas de place pour la religion dans l’entreprise, on arrivait à des déconstructions. Parfois, je recevais des témoignages lourds en termes de discrimination mais aussi beaucoup d’interrogations et de demandes de conceptualisation.
Près de 60 % des interviews ont exprimé une très forte demande de ne pas en rester à l’entretien et d’entamer un travail qualitatif à l’intérieur de leur entreprise. Il y avait comme un besoin de maîtriser le cadre législatif, de maîtriser des critères pédagogiques et de travailler sur la question du management.

L. B. : Nous procédions par entreprise. Chaque fois que nous quittions un terrain, nous essayions de décrypter l’ensemble des interviews de ce terrain. Selon notre méthodologie, il fallait décrypter en détail un panel de cinq interviews. Ensuite, par entreprise, nous procédions à une analyse comparée des données recueillies. Nous en sortions les problématiques, les interrogations, les (non-)pratiques et les représentations sous-tendantes.
Sur les dix-huit mois, nous avons eu cette rigueur de travail pour chaque entité. Ensuite, nous avons croisé ces rapports entre eux pour en relever les interrogations communes, les pratiques, les représentations, ce qui convergeait, ce qui divergeait. Puis, de là, nous avons conceptualisé. Je résume un peu ; mais globalement, ce fut notre méthode…

L. B. : Vous avez raison car le sujet est très transversal. Durant notre enquête, nous avons trouvé que les mécanismes qui sous-tendent les discriminations relevées sur la question religieuse sont communs à tout processus de discrimination. Quand une personne est immergée dans ses propres subjectivités, et qu’elle laisse ses propres représentations faire autorité plutôt que la fonction qu’elle occupe [ndlr, dans l’entreprise], elle perd parfois la justesse et l’objectivité qu’elle doit atteindre. Cela ouvre la porte à des pratiques et des comportements discriminants, quel que soit le sujet.

L. B. : Ce sont des tableaux que nous appelons « grille pédagogique ». Ils sont nés d’une double construction. D’une part, ils viennent du terrain. Car, au départ, nous n’avions aucune idée exacte des concepts du contenu pédagogique que nous allions trouver. Donc nous avons vu ces tableaux se créer au fil des mois. D’autre part, ils proviennent d’un groupe de recherche-action que nous avons mené avec le secteur Recherche et développement d'EDF pendant huit mois au rythme d’une rencontre mensuelle de trois heures.

L. B. : Il y avait quinze personnes par séance avec des fonctions complémentaires et diverses : représentants syndicaux, psychologues du travail, managers, communicants, membres de la direction des ressources humaines, ingénieurs...
Avec eux, nous avons travaillé pendant huit mois sur la manière de construire une grille de lecture afin que, dans ce département recherche et développement, l’ensemble des managers dispose des mêmes critères pour gérer des situations liées au fait religieux en général et à l’islam en particulier.
C’est donc en interaction totale et au bout de la cinquième séance que les tableaux dont vous parlez ont commencé à se profiler. Nous les avons ensuite peaufinés, contredits dans tous les sens pour enfin parvenir à la version actuelle.

L. B. : Pour moi, ce fut un gros apprentissage et beaucoup d’admiration pour les gens qui travaillent sur ces questions depuis de nombreuses années. J’ai pris conscience que c’est un sujet extrêmement important qui est au cœur du vivre-ensemble au niveau sociétal.
Mais j’estime que ce travail n’est pas encore fini car ce premier ouvrage concerne le monde de l’entreprise ; c’est du droit privé. Nous avons un second ouvrage** qui porte sur la fonction publique et les collectivités territoriales et c’est du droit public. Ainsi, on disposera des deux aspects de la possibilité d’expression du fait religieux en France.

L. B. : Certes, mais le livre à venir s’appuie aussi sur des enquêtes récentes que nous avons menées au sein des établissements scolaires, des hôpitaux et dans quelques mairies. Et il y a toute une part des dix ans de travaux de Dounia qui sont repris au fil des formations qu’elle a données dans l’armée, la police ainsi que son expérience personnelle d’éducatrice. Ce deuxième ouvrage me semble autrement plus profond parce qu’il ne s’agira plus de faire un état des lieux comme dans celui dont nous parlons. Il s’agira d’un bilan sur des thèmes qui ont déjà été débattus.

L. B. : Personnellement, j’ai acquis la certitude que la réponse ne peut être ni un « oui » ni un « non » absolu. Je pense que la réponse doit être en relation avec la mission de la personne dans l’entreprise. Et cela doit être proportionné à cette mission. Car si la religion ne fait pas la loi dans l’entreprise, la subjectivité ne la fait pas non plus.

* Dounia et Lylia Bouzar, Allah a-t-il sa place dans l'entreprise ? (Éd. Albin Michel, 2009).
** À paraître : Dounia et Lylia Bouzar, La République ou la burqa : les services publics face à l'islam manipulé (Éd. Albin Michel, janvier 2010).

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