Parité en entreprise, « une égalité (encore) sous conditions »

Fadila Mehal : Le rapport Gresy [du nom de l'inspectrice générale aux Affaires sociales, ndlr] met en alerte. Les femmes représentent un pourcentage très important des personnes actives mais, aujourd’hui, plus de 90 % des temps partiels sont occupés par des femmes. L’objet de ce colloque porte sur la gouvernance puisqu’on voit bien que dans les entreprises du CAC 40, par exemple, seuls 10 % des femmes siègent dans les conseils d’administration.

L’objet de ce colloque n’est pas simplement de regarder par le bas, car on sait que les premières victimes de la crise sont les femmes et les personnes issues de la diversité. Il s’agit aussi de regarder par le haut. Nous entrons désormais dans une phase de concertation avec les partenaires sociaux le mois prochain et il s’agit de pousser un cri d’alerte par rapport à cette situation.

F. M. : Il faut absolument prendre la question de la diversité dans un ensemble plus large qui est la question de l’égalité. Aujourd’hui, ce colloque traite des femmes mais c’est une façon dont on peut traiter, prochainement, les personnes qui auraient, pour certains, une diversité autre qui est non pas celle du genre mais celle de l’origine ou de la religion.

Je pense que c’est la même démarche avec, bien évidemment des spécificités. Nous avons plutôt l’envie de travailler sur le principe d’égalité que de multiplier les entrées possibles. Veiller qu’il y ait des processus de traitement très objectifs et transparents dans les ressources humaines participe à la lutte contre les discriminations qui peuvent être faites aux personnes issues de la diversité.

F. M. : Si on ne retrouve pas effectivement un cercle plus vertueux, on viendra aux quotas par la force des choses. Nous voulons non pas d’une égalité formelle mais d’une égalité réelle. Je ne suis pas sûre qu’il faille travailler sur les quotas, encore que le projet de loi de Marie-Jo Zimmermann [de mars 2009 tendant à favoriser l’égal accès des femmes aux responsabilités professionnelles et sociales par des quotas dans les grandes entreprises et les organisations syndicales, ndlr] identifie très clairement les chiffres de la parité, qui fixe la présence de femmes à 40 % dans les conseils d’administration puisque près de 50 % des femmes sont actives.

Mais concernant la diversité, il y a une bataille importante sur la mesure ethnique. Jusqu’où va-t-on mettre le curseur par rapport à ces personnes ? C’est un état sociologique et non administratif comme la question des femmes. Pour les personnes issues de l’immigration, parler de quotas est difficile puisque certaines refuseraient qu’on les enferme dans une assignation identitaire. Mais elles sont différentes dans le regard de l’autre. Il faut travailler sur ce regard. Quand ces personnes seront banalisées, elles n’existeront plus sur le champ sociologique car elles ne seront plus un « problème » pour les autres. La question [des quotas, ndlr] est loin d’être résolue.

En tout cas, je pense que rendre public les comptes et les données sociales des entreprises sur ce champ permettrait de rendre plus incitatives les politiques de recrutement. Les choses évolueront positivement le jour où on verra un top 10 des entreprises qui ont manifesté le plus d’allant sur les questions d’égalité et de diversité.

Soumia Malinbaum : Je suis pour les quotas, c’est un signal fort mais il faut aussi entreprendre un changement structurel et culturel en France. Il y a un cadre réglementaire déjà installé qui est la loi de 2004 sur l’égalité professionnelle mais elle n’a pas apporté beaucoup de résultats.

En tant que chef d’entreprise, je ne suis pas pour un millefeuille de lois et de règles qui continuent de contraindre les entreprises. Je pense que cette loi sur les quotas serait une bonne chose. Le rapport Gresy rapporte un certain nombre de dispositions qu’on va étudier, la négociation sociale va démarrer.

Attention cependant à ne pas se centrer que sur les grandes entreprises car plus de 90 % du tissu économique est composé de petites et moyennes entreprises. Mais les PME sont en période de crise, elles sont en état de survie. Lui rajouter une contrainte n'est pas toujours le plus utile, parfois il faut savoir tenir compte du contexte.

S. M. : Ce colloque fait partie des événements qu’on organise dans le cadre de l’AFMD et qui a pour vocation de rassembler les entreprises et surtout les managers opérationnels dans le management de la diversité dans une approche globale, car il y a beaucoup de critères de discriminations : handicapés, minorités, femmes, etc.

On considère que la déconstruction des préjugés est, au départ, un critère fondamental avant de travailler sur certains sujets plus que d’autres. On a mis en place des commissions de travail avec les managers des entreprises qui viennent pour avoir des grilles de lecture parce qu’ils savent qu’ils discriminent probablement à leur insu. Tout le monde a des préjugés et, en même temps, ils sont dans une action involontaire. On est donc en dehors de l’injonction, de l’aspect réglementaire, quand bien même l’aspect quota peut être nécessaire.

La diversité répond à un enjeu qui est fondamental pour les entreprises d’aujourd’hui et de demain car elle fait partie de leur stratégie. C’est un enjeu de recrutement, d’image, de réputation, un enjeu économique pour être à l’image de son marché. Il faut qu’on soit à l’image de son pays, de ses clients. Les femmes font partie de la diversité.

Avec les Mariannes de la diversité, très engagées dans la sphère politique et associative et l’AFMD, dans la sphère économique, on a estimé qu’on pouvait, ensemble, avancer, partager et mobiliser tous les acteurs.



Télécharger ci-dessous :
- le Rapport de Brigitte Grésy sur l'égalité professionnelle hommes-femmes ;
- le compte rendu du colloque « La parité et la diversité dans l’entreprise :
une égalité (encore) sous condition ».