Quel révèle le baromètre 2024 du fait religieux en entreprise, édité chaque année depuis 2013 par l’Institut Montaigne ? Dans son rapport publié jeudi 21 novembre (à télécharger plus bas), le think tank souligne que, « dans une majorité d’organisations, la présence du fait religieux est encadrée et gérée sans difficultés importantes ». Toutefois, « les dysfonctionnements, les tensions et les conflits se concentrent dans une minorité d’entreprises, qui augmente ».
Le taux d’entreprises rencontrant régulièrement ou occasionnellement des situations marquées par le fait religieux passe la barre des 70 % en 2023 (71,3 % contre 66,7 % en 2022), « son plus haut niveau depuis 2013 ». « C’est également le cas des situations de tensions et des dysfonctionnements liés au fait religieux, même s’ils restent très minoritaires », signale-t-on (voir encadré).
Plus de la moitié des situations marquées par des faits et comportements religieux (54 %) nécessitent « une intervention de la part de l’encadrement » mais celle-ci n’est « pas nécessairement négative ». « Elle peut simplement consister à prendre en compte la demande d’un salarié pratiquant souhaitant adapter ses horaires ou poser un jour d'absence pour respecter un rite religieux ou assister à une cérémonie. Elle peut également correspondre à la nécessité de recadrer un comportement, d’interdire une pratique ou d’entamer une procédure disciplinaire », explique-t-on.
La part des situations dans lesquelles le management intervient et qui produisent des tensions et des conflits progresse régulièrement, pour atteindre 23 % en 2024 contre 21 % en 2022, 19,5 % en 2020/21 et 6 % en 2013. Ces conflits correspondent à « des situations dans lesquelles les salariés pratiquants remettent en cause la décision managériale, voire la refusent », et sont perçues comme « particulièrement difficiles à gérer » par 54 % des répondants à l’étude.
Le taux d’entreprises rencontrant régulièrement ou occasionnellement des situations marquées par le fait religieux passe la barre des 70 % en 2023 (71,3 % contre 66,7 % en 2022), « son plus haut niveau depuis 2013 ». « C’est également le cas des situations de tensions et des dysfonctionnements liés au fait religieux, même s’ils restent très minoritaires », signale-t-on (voir encadré).
Plus de la moitié des situations marquées par des faits et comportements religieux (54 %) nécessitent « une intervention de la part de l’encadrement » mais celle-ci n’est « pas nécessairement négative ». « Elle peut simplement consister à prendre en compte la demande d’un salarié pratiquant souhaitant adapter ses horaires ou poser un jour d'absence pour respecter un rite religieux ou assister à une cérémonie. Elle peut également correspondre à la nécessité de recadrer un comportement, d’interdire une pratique ou d’entamer une procédure disciplinaire », explique-t-on.
La part des situations dans lesquelles le management intervient et qui produisent des tensions et des conflits progresse régulièrement, pour atteindre 23 % en 2024 contre 21 % en 2022, 19,5 % en 2020/21 et 6 % en 2013. Ces conflits correspondent à « des situations dans lesquelles les salariés pratiquants remettent en cause la décision managériale, voire la refusent », et sont perçues comme « particulièrement difficiles à gérer » par 54 % des répondants à l’étude.
Des situations marquées par une présence accrue de l'islam
Si les faits et comportements religieux au travail sont « multireligieux », l’islam est la religion associée à la plus grande part des situations de travail marquées par la présence du fait religieux. Elle est à présent « impliquée dans plus de 8 situations sur 10 » (81 %), un chiffre est « en nette hausse » par rapport à 2022 (73 %). La présence de la religion catholique est « en très léger retrait » (19 %) alors que les présences des religions juives et évangéliques, respectivement mesurées à 15% et 16%, sont « stables ».
Quelle que soit la religion, les faits les plus courants sont ceux relatifs aux signes religieux (36 % en 2024 contre 21% en 2022) ainsi que les demandes liées aux plannings et au temps de travail (27 %), mais « le port de signes religieux visibles musulmans est celui qui progresse le plus », affirme l’Institut Montaigne. Et d’ajouter que « les faits musulmans sont les plus variés et regroupent la majorité des faits et comportements transgressifs, notamment les comportements négatifs à l’égard des femmes » comme le refus de travailler avec une femme, sous ses ordres ou encore de traiter une collègue femme comme les collègues hommes. Des comportements en hausse et présents dans 15 % des situations marquées par le fait religieux, contre 13 % en 2022. Ce sont « les hommes jeunes, peu qualifiés et de confession musulmane » qui sont « les plus impliqués dans les situations problématiques ».
Les faits et comportements religieux au travail « concernent toutes les tranches d’âge de salariés ». Néanmoins, la grande majorité des situations (79 %) implique des personnes de moins de 40 ans selon l’étude. Les catégories professionnelles « ouvriers » et « employés » sont les plus représentées (respectivement 35 % et 40 %) ; « plus le niveau des qualifications des salariés croyants augmente, moins le fait religieux est présent dans les situations de travail ».
Quelle que soit la religion, les faits les plus courants sont ceux relatifs aux signes religieux (36 % en 2024 contre 21% en 2022) ainsi que les demandes liées aux plannings et au temps de travail (27 %), mais « le port de signes religieux visibles musulmans est celui qui progresse le plus », affirme l’Institut Montaigne. Et d’ajouter que « les faits musulmans sont les plus variés et regroupent la majorité des faits et comportements transgressifs, notamment les comportements négatifs à l’égard des femmes » comme le refus de travailler avec une femme, sous ses ordres ou encore de traiter une collègue femme comme les collègues hommes. Des comportements en hausse et présents dans 15 % des situations marquées par le fait religieux, contre 13 % en 2022. Ce sont « les hommes jeunes, peu qualifiés et de confession musulmane » qui sont « les plus impliqués dans les situations problématiques ».
Les faits et comportements religieux au travail « concernent toutes les tranches d’âge de salariés ». Néanmoins, la grande majorité des situations (79 %) implique des personnes de moins de 40 ans selon l’étude. Les catégories professionnelles « ouvriers » et « employés » sont les plus représentées (respectivement 35 % et 40 %) ; « plus le niveau des qualifications des salariés croyants augmente, moins le fait religieux est présent dans les situations de travail ».
Des salariés musulmans et juifs plus sujets à des discriminations et à de la stigmatisation
En parallèle, « les situations de stigmatisation et de discrimination continuent à se répandre » et sont touchent particulièrement i(« les salariés musulmans dans les processus d’embauche »]i (71 %). Elles sont repérées régulièrement ou occasionnellement par 32,5 % des encadrants, alors qu’elle était de 19,3 % en 2019 et 30 % en 2022.
Le judaïsme est, quant à lui, repéré en 2024 comme « la religion la plus souvent concernée par les situations de stigmatisation et discrimination fréquentes (15 %) ou occasionnelles (23 %) », contre seulement de 2 % et 13 % en 2022. Les salariés juifs subissent « de plus en plus de stigmatisation dans les relations professionnelles », passant de 16 % en 2022 à 32 % aujourd’hui.
Par ailleurs, la perception des comportements des salariés pratiquants au travail reste « globalement positive mais se dégrade ». Les différences sont « significatives d’une religion à l’autre », avec une dégradation « plus marquée pour les comportements associés à l’islam, qui sont plus souvent perçus négativement et comme perturbateurs » (26 % en 2024, 25 % en 2022). L’image négative des comportements associés au judaïsme augmente aussi « de manière marquée » (12 % en 2024 contre 6 % en 2022).
L’enquête réalisé cette année auprès des salariés pratiquants – une première pour l’Institut Montaigne – montre que, lorsqu’ils sont confrontés à des situations problématiques (conflits, tensions, rejet de leurs demandes, discrimination et stigmatisation, etc.), « ils l’appréhendent seuls et sans aide ou support dans plus de 80 % des cas ». Ils font appel à leur supérieur hiérarchique dans 9,5 % des cas, au service de gestion des ressources humaines de leur organisation (8 %) et à des responsables syndicaux (4,5 %).
« Le fait que plus d'une situation sur deux requiert une intervention démontre clairement que la dimension religieuse constitue bien un sujet de management », affirme l’Institut Montaigne. « Les entreprises confrontées à ces enjeux s'efforcent de se doter d'outils, mais les initiatives demeurent souvent insuffisantes. Elles doivent persévérer en définissant des politiques claires d’inclusion et en mettant en place des dispositifs concrets traduisant ces principes en processus de gestion et en décisions managériales. Cela permettra aux différents acteurs – encadrants de proximité comme salariés pratiquants – de mieux se positionner et d'agir avec assurance et efficacité. »
Le judaïsme est, quant à lui, repéré en 2024 comme « la religion la plus souvent concernée par les situations de stigmatisation et discrimination fréquentes (15 %) ou occasionnelles (23 %) », contre seulement de 2 % et 13 % en 2022. Les salariés juifs subissent « de plus en plus de stigmatisation dans les relations professionnelles », passant de 16 % en 2022 à 32 % aujourd’hui.
Par ailleurs, la perception des comportements des salariés pratiquants au travail reste « globalement positive mais se dégrade ». Les différences sont « significatives d’une religion à l’autre », avec une dégradation « plus marquée pour les comportements associés à l’islam, qui sont plus souvent perçus négativement et comme perturbateurs » (26 % en 2024, 25 % en 2022). L’image négative des comportements associés au judaïsme augmente aussi « de manière marquée » (12 % en 2024 contre 6 % en 2022).
L’enquête réalisé cette année auprès des salariés pratiquants – une première pour l’Institut Montaigne – montre que, lorsqu’ils sont confrontés à des situations problématiques (conflits, tensions, rejet de leurs demandes, discrimination et stigmatisation, etc.), « ils l’appréhendent seuls et sans aide ou support dans plus de 80 % des cas ». Ils font appel à leur supérieur hiérarchique dans 9,5 % des cas, au service de gestion des ressources humaines de leur organisation (8 %) et à des responsables syndicaux (4,5 %).
« Le fait que plus d'une situation sur deux requiert une intervention démontre clairement que la dimension religieuse constitue bien un sujet de management », affirme l’Institut Montaigne. « Les entreprises confrontées à ces enjeux s'efforcent de se doter d'outils, mais les initiatives demeurent souvent insuffisantes. Elles doivent persévérer en définissant des politiques claires d’inclusion et en mettant en place des dispositifs concrets traduisant ces principes en processus de gestion et en décisions managériales. Cela permettra aux différents acteurs – encadrants de proximité comme salariés pratiquants – de mieux se positionner et d'agir avec assurance et efficacité. »
EXPLICATIONS. « Les faits religieux sont multiformes, polysémiques et ont des conséquences qui varient fortement d’une entreprise à l’autre et au sein d’une même entreprise », explique l’Institut Montaigne, qui a basé son étude cette année sur les réponses de de 1 348 encadrants et de 1 401 salariés pratiquants.
Pour bien interpréter la progression du fait religieux en entreprise, « il faut garder à l’esprit le caractère multiformes des faits religieux », lit-on. Ainsi, « une présence régulière du fait religieux peut être due tant à la présence d’un salarié qui porte chaque jour un signe religieux sans que cela n’affecte le travail ou les relations professionnelles, qu’à une multiplication des situations problématiques et des conflits. D’une entreprise à l’autre et au sein d’une même entreprise, les réalités sont, quantitativement et qualitativement, très différentes ».
Par ailleurs, « les faits religieux peuvent recouvrir la présence de signes religieux (vêtements, bijoux, objets, musiques, etc.), des comportements banals (une demande d’absence pour assister à une cérémonie) ou plus problématiques (le refus de réaliser une tâche pour des motifs religieux) ». Ils sont aussi « polysémiques », un même fait pouvant « avoir des sens très différents pour le salarié impliqué, ses collègues, l’encadrement ou une personne extérieure à l’entreprise comme un client ».
Enfin, « les faits religieux n’ont pas toujours des impacts sur le travail et/ou les relations professionnelles (entre collègues ou avec le management) ». En 2024, comme en 2022, 54 % des situations marquées par le fait religieux ont nécessité une intervention managériale, qui peut s’inscrire « dans le cadre de la résolution d’un conflit ou de la prise en charge disciplinaire d’un comportement discriminatoire, mais peut tout aussi bien être une simple réponse à une demande d’aménagement du planning ».
Pour bien interpréter la progression du fait religieux en entreprise, « il faut garder à l’esprit le caractère multiformes des faits religieux », lit-on. Ainsi, « une présence régulière du fait religieux peut être due tant à la présence d’un salarié qui porte chaque jour un signe religieux sans que cela n’affecte le travail ou les relations professionnelles, qu’à une multiplication des situations problématiques et des conflits. D’une entreprise à l’autre et au sein d’une même entreprise, les réalités sont, quantitativement et qualitativement, très différentes ».
Par ailleurs, « les faits religieux peuvent recouvrir la présence de signes religieux (vêtements, bijoux, objets, musiques, etc.), des comportements banals (une demande d’absence pour assister à une cérémonie) ou plus problématiques (le refus de réaliser une tâche pour des motifs religieux) ». Ils sont aussi « polysémiques », un même fait pouvant « avoir des sens très différents pour le salarié impliqué, ses collègues, l’encadrement ou une personne extérieure à l’entreprise comme un client ».
Enfin, « les faits religieux n’ont pas toujours des impacts sur le travail et/ou les relations professionnelles (entre collègues ou avec le management) ». En 2024, comme en 2022, 54 % des situations marquées par le fait religieux ont nécessité une intervention managériale, qui peut s’inscrire « dans le cadre de la résolution d’un conflit ou de la prise en charge disciplinaire d’un comportement discriminatoire, mais peut tout aussi bien être une simple réponse à une demande d’aménagement du planning ».
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