Sur le vif
Les discriminations à l’embauche en entreprise sont encore très présentes dans notre société, en témoigne les résultats de la récente campagne de testing auprès des grandes entreprises, passée malheureusement très largement sous silence par le gouvernement qui a pourtant lui-même commandé l'étude. Dans leurs conclusions, les chercheurs de la Fédération TEPP (Théorie et évaluation des politiques publiques) ont signifié qu'il existe, rapporte France Inter, « 20 % de chances en moins d'obtenir une réponse d'un recruteur pour un candidat d'origine supposée maghrébine par rapport à un candidat au patronyme "franco-français" ».
Pourtant, de nombreux efforts ont été initiés et menés ces dernières années par les juridictions françaises et communautaires afin de limiter les discriminations au sein des entreprises, aussi bien dans les processus de recrutement que dans l’évolution de la carrière.
La Charte de la diversité lancée fin 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, ainsi que le label AFNOR dédié au même thème, constituent de puissants instruments d'aide aux entreprises dans la promotion des politiques de diversification de la main-d’œuvre. Ce sont des engagements proposés à la signature de toute entreprise dans le domaine de l'emploi et qui décide d'agir en faveur de la diversité. Cette charte et ce label les incitent à mettre en œuvre une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles. L'entreprise doit ainsi favoriser la cohésion et l'équité sociale, tout en augmentant sa performance.
Mais quels sont les autres outils législatifs et réglementaires qui permettent de limiter les discriminations en entreprise ? Quelles sont les répercussions de ces législations antidiscriminatoires ? Comment sont-elles appliquées au sein des entreprises ? Quels sont les bénéfices retirés par les entreprises qui mettent en place des politiques de promotion de la diversité ? Comment inciter les entreprises à lutter contre les discriminations ?
Pourtant, de nombreux efforts ont été initiés et menés ces dernières années par les juridictions françaises et communautaires afin de limiter les discriminations au sein des entreprises, aussi bien dans les processus de recrutement que dans l’évolution de la carrière.
La Charte de la diversité lancée fin 2004 par Claude Bébéar et Yazid Sabeg, ainsi que le label AFNOR dédié au même thème, constituent de puissants instruments d'aide aux entreprises dans la promotion des politiques de diversification de la main-d’œuvre. Ce sont des engagements proposés à la signature de toute entreprise dans le domaine de l'emploi et qui décide d'agir en faveur de la diversité. Cette charte et ce label les incitent à mettre en œuvre une politique de gestion des ressources humaines centrée sur la reconnaissance et la valorisation des compétences individuelles. L'entreprise doit ainsi favoriser la cohésion et l'équité sociale, tout en augmentant sa performance.
Mais quels sont les autres outils législatifs et réglementaires qui permettent de limiter les discriminations en entreprise ? Quelles sont les répercussions de ces législations antidiscriminatoires ? Comment sont-elles appliquées au sein des entreprises ? Quels sont les bénéfices retirés par les entreprises qui mettent en place des politiques de promotion de la diversité ? Comment inciter les entreprises à lutter contre les discriminations ?
Ce que dit le Code du travail
En premier lieu, il s'agit de réfléchir aux spécificités des réglementations antidiscriminatoires. Selon le Code du travail, toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanction, mutation, licenciement, formation...) doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée...). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.
Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise), sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié, constitue donc une discrimination prohibée par la loi (ou la jurisprudence). Sont visées les discriminations fondées sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, le handicap, la vulnérabilité économique, etc.
Opérer une distinction entre les salariés (ou entre les personnes candidates à un recrutement ou à l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise), sur des motifs autres que les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles du salarié, constitue donc une discrimination prohibée par la loi (ou la jurisprudence). Sont visées les discriminations fondées sur l’origine, le sexe, les mœurs, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille ou la grossesse, les caractéristiques génétiques l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé, le handicap, la vulnérabilité économique, etc.
L’exercice normal du droit de grève ne saurait non plus donner lieu de la part de l’employeur à des sanctions ou à des mesures discriminatoires en matière de rémunérations et d’avantages sociaux. Aucun de ces motifs ne peut non plus être avancé pour empêcher un salarié d’adhérer librement au syndicat professionnel de son choix.
Toute discrimination directe ou indirecte (telle que définie ci-dessus) est également interdite en raison de la maternité, y compris du congé de maternité, ce principe ne faisant toutefois pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs. Les différences de traitement sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle « essentielle et déterminante », et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.
C'est la cas pour l'âge (souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi). Ces différences peuvent notamment consister en l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. D’autres travaux sont réglementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs...).
C'est aussi le cas pour l'état de santé ou le handicap. Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi.
Enfin, c'est aussi le cas pour le sexe : en matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme (mannequin, acteur, artistes modèle…).
Toute discrimination directe ou indirecte (telle que définie ci-dessus) est également interdite en raison de la maternité, y compris du congé de maternité, ce principe ne faisant toutefois pas obstacle aux mesures prises en faveur des femmes pour ces mêmes motifs. Les différences de traitement sont admises lorsqu’elles répondent à une exigence professionnelle « essentielle et déterminante », et pour autant que l’objectif soit légitime et l’exigence proportionnée.
C'est la cas pour l'âge (souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs, de favoriser leur insertion professionnelle, d’assurer leur emploi, leur reclassement ou leur indemnisation en cas de perte d’emploi). Ces différences peuvent notamment consister en l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés ; la fixation d’un âge maximum pour le recrutement, fondée sur la formation requise pour le poste concerné ou la nécessité d’une période d’emploi raisonnable avant la retraite. D’autres travaux sont réglementés en raison de leur pénibilité (port de charges, emploi aux étalages extérieurs...).
C'est aussi le cas pour l'état de santé ou le handicap. Afin de garantir le respect du principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, les employeurs doivent prendre, en fonction des besoins dans une situation concrète, les « mesures appropriées » pour permettre aux travailleurs handicapés d’accéder à un emploi.
Enfin, c'est aussi le cas pour le sexe : en matière d’embauche, lorsque l’appartenance à l’un ou l’autre sexe détermine l’exercice d’un emploi ou d’une activité professionnelle, l’offre peut être expressément réservée à une femme ou à un homme (mannequin, acteur, artistes modèle…).
Lutter contre les formes détournées de discrimination, plus fréquentes
Le législateur et les entreprises ont particulièrement investi le champ de la responsabilité sociale vis-à-vis des seniors, des jeunes, des personnes handicapées et dernièrement des femmes, parfois au détriment de la lutte contre les discriminations de type « ethnique »… Pour l’heure, il est difficile de savoir si ces politiques sont sans effets réels ou si elles ont éveillé la conscience des salariés qui identifient et osent dénoncer plus facilement les actes de discrimination au quotidien. Les formes détournées de discrimination (rumeurs, moqueries, plaisanteries) sont de plus en plus utilisées, entraînant une forme d’anonymisation de la discrimination.
Comme le note un rapport parlementaire d’information sur « la lutte contre les discriminations : de l’incitation à l’action », « la discrimination relève souvent d’un processus diffus, d’une accumulation de faits qui, pris isolément, ne constituent pas une discrimination mais qui, pris dans leur ensemble, justifient un sentiment général de discrimination ». C’est un procédé qui peut détruire une réputation et une personne en toute impunité. Les railleries et moqueries font, quant à elles, souvent rire et on ne soupçonne pas toujours la souffrance provoquée au moment où elles adressent leur cible. Elles détruisent l’estime de soi et sont dangereuses pour l’individu. Cette anonymisation de la discrimination permet une mise à l’abri du bourreau, qui, par nature, est non identifié et détruit sans courir de véritables risques.
Comme le note un rapport parlementaire d’information sur « la lutte contre les discriminations : de l’incitation à l’action », « la discrimination relève souvent d’un processus diffus, d’une accumulation de faits qui, pris isolément, ne constituent pas une discrimination mais qui, pris dans leur ensemble, justifient un sentiment général de discrimination ». C’est un procédé qui peut détruire une réputation et une personne en toute impunité. Les railleries et moqueries font, quant à elles, souvent rire et on ne soupçonne pas toujours la souffrance provoquée au moment où elles adressent leur cible. Elles détruisent l’estime de soi et sont dangereuses pour l’individu. Cette anonymisation de la discrimination permet une mise à l’abri du bourreau, qui, par nature, est non identifié et détruit sans courir de véritables risques.
Les collègues de travail, premiers soutiens du salarié discriminé... et premiers acteurs de la discrimination
En second lieu, les pratiques des DRH mises en place pour promouvoir la diversité sont les suivantes : embauche de personnes handicapées, développement de la formation pour tous tout au long de la vie, recrutement de personnes de plus de 50 ans, Charte et label de la diversité, gestion objective des RH basée sur les compétences, accès des femmes aux postes à responsabilité… Les collègues de travail restent les acteurs les plus volontaires pour lutter contre la discrimination, selon l'étude. Il est vrai que les salariés comptent souvent sur leurs collègues lorsqu’ils sont victimes de discrimination !
Si les collègues représentent le premier soutien du salarié discriminé, ils sont aussi les premiers acteurs de la discrimination. Certaines études confirment cette ambivalence des collègues, leur double rôle à la fois de sauveur et d’agresseur. Selon les DRH, les bénéfices attendus et retirés des actions pro-diversité en entreprise sont surtout la possibilité d'établir une bonne ambiance dans les équipes ainsi qu'une émulation forte. De plus, l'ouverture sur le monde est grandement facilitée, ainsi que l'augmentation des initiatives. La convivialité est reconnue comme un facteur de coopération et de performance.
Pour les salariés, une politique de diversité développe la richesse des échanges, tout comme l'ouverture d'esprit. Mais les mêmes salariés qui disent s’enrichir personnellement de la diversité sont beaucoup plus rétifs quand ils sont confrontés directement à la réalité. Parmi les éléments qui leur posent problème, figurent en tête la multiplication des conflits et le développement de tendances communautaires, la création de clans, ainsi que le fait religieux.
Lire aussi : L'expression du fait religieux au travail, un phénomène en hausse mais mieux géré
Si les collègues représentent le premier soutien du salarié discriminé, ils sont aussi les premiers acteurs de la discrimination. Certaines études confirment cette ambivalence des collègues, leur double rôle à la fois de sauveur et d’agresseur. Selon les DRH, les bénéfices attendus et retirés des actions pro-diversité en entreprise sont surtout la possibilité d'établir une bonne ambiance dans les équipes ainsi qu'une émulation forte. De plus, l'ouverture sur le monde est grandement facilitée, ainsi que l'augmentation des initiatives. La convivialité est reconnue comme un facteur de coopération et de performance.
Pour les salariés, une politique de diversité développe la richesse des échanges, tout comme l'ouverture d'esprit. Mais les mêmes salariés qui disent s’enrichir personnellement de la diversité sont beaucoup plus rétifs quand ils sont confrontés directement à la réalité. Parmi les éléments qui leur posent problème, figurent en tête la multiplication des conflits et le développement de tendances communautaires, la création de clans, ainsi que le fait religieux.
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Assurer une meilleure diffusion de l'expérience des entreprises qui ont investi dans les politiques antidiscriminatoires
La Commission européenne a publié en 2003 un rapport intitulé « Coûts et avantages de la diversité en entreprise », qui fait suite à une enquête réalisée auprès de 200 entreprises dans quatre pays de l'Union Européenne concernant les politiques antidiscriminatoires des entreprises et leurs évaluations. Il ressort de ces données que les avantages les plus importants découlant de la mise en œuvre des politiques de promotion de la diversité ont trait au renforcement du capital humain et organisationnel.
Cependant, l'enquête révèle que de nombreux obstacles limitent l'ampleur et l'efficacité des politiques de promotion de la diversité au sein des entreprises. Il s’agit notamment des restrictions juridiques à la conservation et au traitement de données sensibles (sous-utilisation des statistiques ethniques en France par exemple), de la spécificité des attitudes culturelles nationales à l’égard de groupes sociaux particuliers (le racisme anti-Turcs en Allemagne ou anti-Algérien en France), de la difficulté à transformer la culture d’une entreprise, du manque d’information des entreprises sur les avantages et les mécanismes des politiques de promotion de la diversité. Les initiatives publiques ont donc un rôle important à jouer pour aider à surmonter certains de ces obstacles.
Le rapport de la Commission indique aussi que les arguments économiques en faveur de l'investissement dans la diversification de la main-d'œuvre sont encore très peu utilisés pour convaincre les entreprises de mettre en place des politiques de promotion de la diversité. C'est la raison pour laquelle les pouvoirs publics doivent prendre des initiatives afin d'assurer une meilleure diffusion de l'expérience des entreprises qui ont investi dans ces politiques antidiscriminatoires (campagnes incitatives, bonus aux entreprises...).
Cependant, l'enquête révèle que de nombreux obstacles limitent l'ampleur et l'efficacité des politiques de promotion de la diversité au sein des entreprises. Il s’agit notamment des restrictions juridiques à la conservation et au traitement de données sensibles (sous-utilisation des statistiques ethniques en France par exemple), de la spécificité des attitudes culturelles nationales à l’égard de groupes sociaux particuliers (le racisme anti-Turcs en Allemagne ou anti-Algérien en France), de la difficulté à transformer la culture d’une entreprise, du manque d’information des entreprises sur les avantages et les mécanismes des politiques de promotion de la diversité. Les initiatives publiques ont donc un rôle important à jouer pour aider à surmonter certains de ces obstacles.
Le rapport de la Commission indique aussi que les arguments économiques en faveur de l'investissement dans la diversification de la main-d'œuvre sont encore très peu utilisés pour convaincre les entreprises de mettre en place des politiques de promotion de la diversité. C'est la raison pour laquelle les pouvoirs publics doivent prendre des initiatives afin d'assurer une meilleure diffusion de l'expérience des entreprises qui ont investi dans ces politiques antidiscriminatoires (campagnes incitatives, bonus aux entreprises...).
La réussite de ces politiques dépend de l'engagement des pouvoirs publics
En conclusion, le Code du travail interdit les discriminations en entreprise. Pourtant celles-ci restent très fréquentes, notamment de manière insidieuse, par des railleries et des rumeurs, qui ont un fort impact de nuisance psychologique.
En effet, les entreprises se conforment le plus souvent aux législations, mais ne réfléchissent pas à des politiques internes de promotion de la diversité. De plus, les relations sociales entre les employés sont ambiguës en matière de lutte contre les discriminations, puisque les collègues sont les premiers acteurs de la discrimination en entreprise, mais ce sont aussi les premiers soutiens des salariés discriminés.
Ainsi, la réussite des politiques de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité passe par l’engagement, non seulement de l’ensemble des parties prenantes au sein des entreprises, mais également par un rôle incitatif, voire contraignant, de la part des pouvoirs publics. La pratique anglo-saxonne du « name and shame », qui consiste à nommer publiquement les entreprises figurant parmi les mauvais élèves en matière de lutte contre les discriminations, doit faire partie des initiatives à mettre en oeuvre en France.
En effet, les entreprises se conforment le plus souvent aux législations, mais ne réfléchissent pas à des politiques internes de promotion de la diversité. De plus, les relations sociales entre les employés sont ambiguës en matière de lutte contre les discriminations, puisque les collègues sont les premiers acteurs de la discrimination en entreprise, mais ce sont aussi les premiers soutiens des salariés discriminés.
Ainsi, la réussite des politiques de lutte contre les discriminations et de promotion de la diversité passe par l’engagement, non seulement de l’ensemble des parties prenantes au sein des entreprises, mais également par un rôle incitatif, voire contraignant, de la part des pouvoirs publics. La pratique anglo-saxonne du « name and shame », qui consiste à nommer publiquement les entreprises figurant parmi les mauvais élèves en matière de lutte contre les discriminations, doit faire partie des initiatives à mettre en oeuvre en France.
Contre les discriminations systémiques, mettre en place des outils de réparation dans le monde du travail
Enfin, au-delà des discriminations individuelles, condamnées par le droit, demeure la question essentielle des discriminations systémiques, qui sont par définition les plus nombreuses, mais aussi les plus invisibles. Ce n'est pas un individu qui est visé, mais l'ensemble de la catégorie à laquelle il appartient. Il y a quelques années, une grande entreprise dans le domaine de l'automobile a été condamnée, le tribunal ayant reconnu sur la base de « statistiques ethniques » que les employés noirs ou arabes avaient une évolution salariale tout à fait nulle, alors que celle des employés blancs progressait normalement : il s'agissait clairement d'une discrimination systémique.
Aujourd'hui, avec la loi sur les actions de groupe en matière de discrimination adoptée en 2016, des procès collectifs peuvent désormais être engagés pour justement lutter contre ces discriminations de groupe, ce qui est une avancée considérable.
Cependant, au-delà des mesures pénales disponibles, il reste à mettre en place des outils de réparation dans le monde du travail, qu'il soit public ou privé. Le rapport de situation comparée, qui existe déjà pour mesurer l'égalité entre hommes et femmes dans la carrière, devrait être appliqué aussi à l'égalité liée aux origines dans les entreprises de plus de 100 salariés. Ainsi, les discriminations systémiques pourraient être mises en évidence, chiffres à l'appui, et on pourrait y remédier plus simplement, en interne, dans le cadre du dialogue social annuel entre les syndicats et les dirigeants, en évitant aux uns et aux autres la peine d'un recours aux tribunaux, nécessairement coûteux et difficile. Élargir aux origines la nécessité du rapport de situation comparée serait sans doute une avancée législative majeure.
*****
Mehdi Thomas Allal est maître de conférences à Sciences Po et responsable du pôle « vivre ensemble » du think tank le Jour d’après (JDA). Asif Arif est avocat au Barreau de Paris et auteur de plusieurs ouvrages sur l’islam et la laïcité. Il a publié aux éditions l’Harmattan Être musulman en France. Fatima-Ezzahra Ben-Omar est membre du collectif « Nous toutes » et coordinatrice des Effrontées. Marc Cheb Sun est auteur et directeur de dailleursetdici.news. Solo Dicko est auteur, compositeur, sportif et comédien. Sophia Hocini est militante féministe et engagée en faveur des quartiers populaires. Louis-Georges Tin est président d’honneur du Conseil représentatif des associations noires (CRAN). Fatima Yadani est docteur ès sciences, membre du bureau national du Parti socialiste, secrétaire nationale adjointe en charge des fédérations, membre du club du 21e siècle et élue du 13e arrondissement.
Lire aussi :
Dans le monde du sport, de la musique et de l’humour, des discriminations toujours bien présentes
Longue vie au modèle républicain de discrimination positive !
Lire aussi : La lutte contre les discriminations liées à l’origine passera-t-elle par une modification de l’article 1er de la Constitution ?
Cependant, au-delà des mesures pénales disponibles, il reste à mettre en place des outils de réparation dans le monde du travail, qu'il soit public ou privé. Le rapport de situation comparée, qui existe déjà pour mesurer l'égalité entre hommes et femmes dans la carrière, devrait être appliqué aussi à l'égalité liée aux origines dans les entreprises de plus de 100 salariés. Ainsi, les discriminations systémiques pourraient être mises en évidence, chiffres à l'appui, et on pourrait y remédier plus simplement, en interne, dans le cadre du dialogue social annuel entre les syndicats et les dirigeants, en évitant aux uns et aux autres la peine d'un recours aux tribunaux, nécessairement coûteux et difficile. Élargir aux origines la nécessité du rapport de situation comparée serait sans doute une avancée législative majeure.
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Mehdi Thomas Allal est maître de conférences à Sciences Po et responsable du pôle « vivre ensemble » du think tank le Jour d’après (JDA). Asif Arif est avocat au Barreau de Paris et auteur de plusieurs ouvrages sur l’islam et la laïcité. Il a publié aux éditions l’Harmattan Être musulman en France. Fatima-Ezzahra Ben-Omar est membre du collectif « Nous toutes » et coordinatrice des Effrontées. Marc Cheb Sun est auteur et directeur de dailleursetdici.news. Solo Dicko est auteur, compositeur, sportif et comédien. Sophia Hocini est militante féministe et engagée en faveur des quartiers populaires. Louis-Georges Tin est président d’honneur du Conseil représentatif des associations noires (CRAN). Fatima Yadani est docteur ès sciences, membre du bureau national du Parti socialiste, secrétaire nationale adjointe en charge des fédérations, membre du club du 21e siècle et élue du 13e arrondissement.
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